Un empleado tóxico puede afectar negativamente a la empresa por la contaminación del clima laboral, la baja productividad o los costes elevados que genera. Con unas pautas para gestionar a estos empleados, la situación puede revertirse.
El empleado tóxico o zombi organizacional puede estar en cualquier parte de la empresa, en la mesa de al lado, en la máquina de café… bajo una apariencia de trabajadores, aunque en realidad son personas que devoran la energía emocional del resto de empleados e, incluso, también del equipo directivo.
Detectar su presencia no siempre es fácil al principio porque, aparentemente, pueden tener buenos niveles de desempeño, ser brillantes, afables y poseer talento para determinadas responsabilidades.
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Los Costos de un empleado Tóxico
Numerosos estudios han demostrado que le cuestan dinero a los negocios o entidades gubernamentales en donde trabajan. La productividad de otros trabajadores cae en picada. Sus colegas piden licencia por enfermedad o incluso renuncian.
Un informe de 2015 de la Escuela de Negocios de Harvard calculó que mantener a un trabajador tóxico en la nómina puede costar a una empresa en promedio más de US$ 12.000 al año.
Un estudio separado dijo que el impacto financiero anual de un empleado tóxico podría ser aún más oneroso. La encuesta, realizada en 2012 a 2.700 empresas de la página web de empleos Career Builder, encontró que una cuarta parte de los encuestados estimó la cifra en más de US$50.000, mientras que el 41% dijo que el monto era de alrededor de US$25.000.
El profesor Dylan Minor, coautor del informe de Harvard, dice que lo que puede ser frustrante para los gerentes es que los empleados tóxicos «suelen ser muy productivos, porque los trabajadores excesivamente seguros de sí mismos pueden tener éxito». «Pero los empleadores tienen que pensar en las otras dimensiones, como la toxicidad», añade.
Cómo identificarlos y tratarlos…
Bruce Tulgan, un experto en administración de Estados Unidos, dice que los líderes de la compañía necesitan ser claros sobre lo que es permisible dentro de la firma e identificar a los «trabajadores de bajo rendimiento», que es el nombre que le otorga a los empleados tóxicos.
«Si no solucionas el problema de bajo rendimiento, envías un terrible mensaje al resto de la compañía», dice.
Tulgan dice que a menudo se puede ayudar a los empleados tóxicos a mejorar su comportamiento.
El experto sugiere reunirse con el empleado difícil para «hacer que el comportamiento sea explícito y desglosarlo, monitorearlo y medirlo, para después evaluarlo».
Pero si esas medidas no mejoran la conducta del empleado, recomienda despedir a «aquellos que tienen un desempeño bajo, ya que usted les está pagando y no siguen instrucciones, y eso es insubordinación».
La profesora Wendy Hirsh del Instituto de Estudios de Empleo de Reino Unido sugiere que un jefe o un gerente de recursos humanos debe centrarse en tratar de conseguir que un empleado difícil «escuche a los demás de nuevo, incluyendo a sus familias».
Pero, una vez detectadas todas estas situaciones y conductas con nombres y apellidos, ¿qué puede hacerse? La solución pasa por gestionar estos perfiles de forma adecuada, según añade Víctor Laguna a elEconomista.es
1. Conocerlos y conocer los objetivos individuales, departamentales y organizativos.
Hay que analizar lo que han hecho para ser capaces de predecir comportamientos futuros y pensar en las metas globales para que «no nos atrape».
2. Identificar su «valor añadido».
Hay que utilizarlos en aquello que se les da mejor. Hay profesionales que sirven para cosas muy concretas, no son capaces de trabajar en equipo… En las empresas hay multitud de tareas y responsabilidades y es conveniente analizar en cuáles pueden encajar y «molestar» menos.
3. Prestar atención a sus actos y no a las palabras.
Hay que dar crédito por sus actuaciones y no por sus excusas o explicaciones.
4. Marcar objetivos
Que permitan percibir las consecuencias de lo que hacen. Cuanto mayor sea la consecuencia, mejor.
5. Ser empáticos y asertivos.
Se debe mostrar interés por escucharles pero no hay que dejar de defender los intereses personales y organizacionales. La agresividad esconde inseguridad y tensión que no benefician al liderazgo del equipo.
6.- Generar feedback.
Ser honestos con lo que se piensa y se siente hacia ellos y expresarlo de forma adecuada. Explicar y hacer ver la percepción que se tiene requiere tener sentido de la oportunidad. Se debe buscar el momento adecuado.
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